اخيرا يکي از کارکنان واحد ما استعفا داد و حالا شرکت براي جذب يک نيروي جديد، آگهي استخدام منتشر کرده. مسووليت مصاحبه با من است و تا به حال اين کار را انجام نداده‌ام و هيچ تجربه‌اي در اين زمينه ندارم. چطور مي‌توانم اين کار را درست انجام دهم؟
چطور يک مصاحبه‌‌کننده خوب باشيم؟
پاسخ: دوست عزيز، حتي کساني که در اين زمينه يد طولايي دارند هم گاهي از کارشان راضي نيستند و به نتيجه دلخواه نمي‌رسند. براي اينکه به يک مصاحبه‌‌کننده خوب تبديل شوي بهتر است اين نکات را رعايت کني:
- بدون آمادگي به جلسه نرو. خيلي از مصاحبه‌‌کنندگان از قبل براي مصاحبه آماده نيستند. شايد رزومه متقاضي را يک بار بخوانند. اما زمان نمي‌گذارند که ببينند دنبال چه چيزي بايد باشند. در عوض، به گفت‌وگوهاي بدون ساختار و غيررسمي اتکا مي‌کنند که در نهايت باعث مي‌شود به جاي ارزيابي دقيق، براساس احساسات دروني‌شان استخدام کنند.براي آنکه مصاحبه خوبي داشته باشي، بايد خوب به اين فکر کني که دنبال چه چيزي در متقاضي هستي و چطور مي‌خواهي او را کشف کني.
-شرايط اصلي استخدام را مشخص کن. مديران استخدام معمولا زمان کافي نمي‌گذارند که شرايط و ويژگي‌هاي اصلي و ضروري را از ساير ويژگي‌ها تفکيک کنند. منظور از شرايط ضروري، چيزهايي است که فرد بايد» داشته باشد. ساير ويژگي‌ها يا غيرمرتبطند يا داشتنشان خوب است اما ضروري نيست. مثلا در بعضي از آگهي‌ها ذکر مي‌شود که داشتن مدرک دانشگاهي اامي است، اما براي شغلي که اصلا نيازي به مدرک ندارد.
-نحوه ارزيابي مهارت‌هاي ضروري را پيدا کن. وقتي قابليت‌ها و مهارت‌هاي اصلي را مشخص کردي، بايد راهي پيدا کني که ببيني متقاضي با ليست مهارت‌ها چقدر همخواني دارد. اين يعني سوالاتي طرح کني که بتواني متقاضي را کشف کني. به جاي پرسيدن سوالات فرضي، سعي کن روي تجربيات واقعي» او تمرکز کني. نپرس: فکر مي‌کني فلان شرايط را چطور مديريت خواهي کرد؟» از او بپرس که در گذشته چطور فلان شرايط را مديريت کرده، يا شرايطي مشابه با آن را. متقاضي معمولا در جواب به سوالات فرضي، پاسخ‌هاي خوبي به ذهنش مي‌رسد. اما با بردن او به شرايط واقعي به شناخت بهتري از او مي‌رسي.
-سوالات تکميلي بپرس. با پرسيدن سوالات اکتشافي، مصاحبه به پايان نمي‌رسد. براي انجام يک مصاحبه خوب، بايد از جواب‌هاي سطحي فراتر روي و جزئيات و اطلاعات مهم را درباره نحوه فکر کردن و عملکرد متقاضي به دست آوري. به اين منظور بايد به حرف‌هايش گوش کني و براساس گفته‌هايش، از او سوالات تکميلي بپرسي. مثلا: به نظرم اين يک مانع بر سر راهت بوده. چطور با آن مقابله کردي؟ موفق شدي؟ اگر الان به گذشته برگردي چه کار متفاوتي انجام مي‌دهي؟»
-ببين متقاضي در عمل چطور است. نبايد فقط به گفته‌هاي» متقاضي درباره توانمندي‌هايش اکتفا کني. تنها با سوال پرسيدن نمي‌تواني به ارزيابي دقيقي از او برسي. بايد راه‌هايي پيدا کني که گفته‌هايش در عمل ثابت شود. مثلا اگر داري براي يک جايگاه مرتبط با روابط عمومي نيرو استخدام مي‌کني، از او بخواه که يک اطلاعيه درباره يک اتفاق فرضي بنويسد. يا از متقاضي که براي يک شغل تحليلي آمده، بخواه که درباره يک قانون مشخص، تحقيق کند و يافته‌هايش را به‌طور خلاصه بگويد. يا از يک کانديدا که براي کار اداري آمده، بخواه که يک شرايط بحراني فرضي را مديريت کند (البته اين کارها بايد فرضي باشند. نبايد از آنها بخواهي که واقعا برايت کار انجام دهند، مگر اينکه به آنها بابتش دستمزد بدهي). معمولا در اين شرايط، خواهي ديد که يک متقاضي با يک رزومه درخشان که در مصاحبه عملکرد خوبي داشته، آن‌قدرها هم که به نظر مي‌آمده قوي نيست. شايد هم برعکس.
-کاري کن که متقاضي احساس آرامش کند. مصاحبه ذاتا استرس‌آور است پس بهتر است تا جايي که مي‌تواني شرايط را براي متقاضي آرام کني. هدف از مصاحبه اين است که ببيني فرد در حالت عادي چطور کار مي‌کند، نه در شرايطي که مضطرب است و در حالت مصاحبه» قرار دارد. براي آنکه شانس خودت را در شناخت متقاضي بالا ببري، بايد با او گرم و دوستانه برخورد کني و سعي کن فشاري که روي اوست را کمتر کني.
-سوالات عجيب و غريب نپرس. اگر توصيه‌هاي قبلي را رعايت کني، احتمالا سوالات عجيب و مضحکي مثل اين سوال را از متقاضي نخواهي پرسيد: اگر درخت بودي، دوست داشتي چه جور درختي باشي؟» يا اگر به برنامه استعداديابي بروي، چه آهنگي مي‌خواني؟» اما اگر وسوسه شدي که از اين سوال‌ها بپرسي، بگذار واضح بگويم: اين کار را نکن! اين سوالات هيچ ربطي به شرايط استخدام ندارند و باعث آزردگي متقاضيان خوب مي‌شوند.
-بدان که سوگيري واقعا وجود دارد و سعي کن با آن مقابله کني. معمولا ما به متقاضي‌هايي جذب مي‌شويم که ما را ياد خودمان مي‌اندازند يا با آنها احساس راحتي مي‌کنيم اما اين ممکن است باعث شود که نقطه ضعف‌هاي او را نبيني يا نقاط قوت بقيه به چشمت نيايد. اگر همه متقاضي‌ها را براساس ليست شرايط استخدام بسنجي و اين ليست براي همه يکي باشد، احتمال سوگيري کمتر مي‌شود. مي‌تواني تست‌هاي رايگاني که در رابطه با سوگيري در وب‌سايت‌ها وجود دارند، بزني، مثل تست IAT دانشگاه‌هاروارد. يا مقالاتي در اين باره بخواني تا ببيني مصاحبه‌‌کنندگاني که کاملا حسن نيت دارند، چطور ناخواسته دچار سوگيري مي‌شوند.
-هنگام درج آگهي به حقايق پايبند باش. طبيعي است که بخواهيد سازمان و شغل مربوطه را در بهترين حالت ممکن به مخاطب نشان دهيد، اما شناخت مخاطب از فرهنگ، شغل، سازمان، مدير و کارمندها بايد کامل و واقع‌بينانه باشد. شايد وسوسه شوي و بخواهي جنبه‌هاي منفي شغل را کم اهميت جلوه دهي (مثل ساعات کار طولاني يا مشتريان بدقلق). به اين وسوسه غلبه کن. اتفاقا برعکس، بايد اين حقايق را فاش کني. وگرنه نيروي استخدام شده احساس مي‌کند فريب خورده و ممکن است زياد آنجا دوام نياورد.
-بدان که متقاضي هم دارد همزمان تو را ارزيابي مي‌کند. بعضي از مسوولان مصاحبه فکر مي‌کنند در موضع قدرت هستند و با متقاضي طوري رفتار مي‌کنند که مثلا هرگز با يک مشتري آنطور رفتار نمي‌کنند. مثلا متقاضي را معطل مي‌کنند يا وسط جلسه مصاحبه، با تلفن صحبت مي‌کنند يا حتي خصمانه يا تحقيرآميز برخورد مي‌کنند. اما يک متقاضي خوب، حق انتخاب دارد و او هم بلافاصله تو را ارزيابي مي‌کند. او به تک تک رفتارهاي تو دقت مي‌کند.
منبع the Cut
متقاضي ,يک ,کني ,يا ,شرايط ,بايد ,که در ,از او ,در اين ,کني که ,که يک
درباره این سایت