ترفندهاي كسب و كار

چرا کارکنان دانش خود را به اشتراک نمي‌گذارند‌؟

 شرکت‌ها از کارکنانشان مي‌خواهند تا آنچه مي‌دانند را با بقيه به اشتراک بگذارند. در همين راستا تحقيقي انجام شده که نشان مي‌دهد اين کار به خلاقيت بيشتر و عملکرد بهتر براي افراد، تيم‌هاي کاري و سازمان‌ها منجر خواهد شد. اما همچنان که شرکت‌ها تلاش مي‌کنند تا اشتراک دانش را رواج دهند (مثلا با جانمايي کارکنان در فضاهاي بزرگي که با هم بيشتر در ارتباط باشند)، خيلي از کارکنان آنچه مي‌دانند را بروز نمي‌دهند- پديده‌اي که به احتکار دانش يا اختفاي دانش مشهور است.

چرا کارکنان دانش خود را به اشتراک نمي‌گذارند‌؟

اين کارکنان در رويارويي با اين مساله خودشان را به کوچه علي چپ مي‌زنند و وانمود مي‌کنند که چيزي نمي‌دانند، يا اينکه قول مي‌دهند اما هيچ وقت اين کار را نمي‌کنند يا به بقيه مي‌گويند نمي‌توانند دانششان را به بقيه منتقل کنند در صورتي که واقعا مي‌توانند. چه چيزي باعث اين رفتار تنگ‌نظرانه مي‌شود؟ تحقيق ما در ژورنال رفتار سازماني با تاکيد بر اينکه طراحي شغل‌ها چگونه است که مي‌تواند باعث بشود کارکنان دانششان را با همکارانشان به اشتراک بگذارند يا نه، چاپ شده است. ما مشخصا دريافتيم که بيشتر شغل‌هايي که از نظر شناختي پيچيده هستند - آنهايي که افراد نياز به پردازش ابرداده‌ها و حل مسائل پيچيده دارند- بيشتر به اشتراک دانش تمايل دارند و در واقع آزادي عمل بيشتري در شغلشان لحاظ شده است. با تمرکز بر چنين جنبه‌هايي، مديران قادر خواهند بود کارکنان را تشويق کنند تا بيشتر اشتراک‌کننده باشند و کمتر مخفي‌کار.

اين دستاورد‌ها با مطالعه دو نمونه حاصل شده‌اند: جمع‌آوري داده‌ها از ??? کارگر دانشي در سازمان‌هاي مختلف استراليا و ??? کارگر دانشي در يک شرکت انتشاراتي در چين. در همين راستا از تعدادي از افراد در مورد اينکه شغلشان از نظر شناختي چطور بوده و چقدر اختيار عمل داشته‌اند و چقدر همکارانشان براي انجام کارها به ايشان رجوع مي‌کرده‌اند نظرسنجي کرديم. همچنين از ايشان درباره ميزان انگيزه‌شان جهت اشتراک دانش با سايرين پرسيديم. چند ماه بعد از ايشان پرسيديم بگويند هرچند وقت يک‌بار دانششان را با همکارانشان به اشتراک مي‌گذارند و فکر مي‌کنند که اين دانشي که به اشتراک گذاشته‌اند چقدر مفيد بوده است. همچنين از ايشان سوال کرديم هرچند وقت يک‌بار از گفتن تجربياتشان خودداري مي‌کنند.

بررسي‌هاي ما سه يافته کليدي در پي داشت: اول اينکه چرا افراد دانششان را نشر مي‌دهند يا مخفي مي‌کنند دلايل مختلفي دارد. دوم همان‌طور که پيش‌تر عنوان شد، افراد عمدتا در محيط‌هاي با استقلال عمل بيشتر و شغل‌هايي که از نظر شناختي دشوار هستند مايلند دانش خود را به اشتراک بگذارند. سوم، چنانچه اين افراد بدانند که همکارانشان به ايشان وابسته هستند، بيشتر دلشان مي‌خواهد دانش خود را پنهان کنند. اکنون بياييد به هرکدام از اين موارد نگاهي بيندازيم.

انگيزه افراد براي اشتراک يا پنهان کردن دانش چيست؟

پس از اينکه داده‌هاي مرتبط با ميزان انگيزه مصاحبه‌شوندگان در مورد اشتراک يا پنهان کردن دانش را بررسي کرديم، پاسخ‌هاي دريافت‌شده را با عناوين انگيزش اختياري» (به معني انجام کارها به‌دليل معنادار بودن يا تفريحي) يا انگيزش کنترل‌شده» (به معني انجام کارها براي دريافت پاداش يا جريمه نشدن) دسته‌بندي کرديم. نتايج به‌دست‌آمده نشان مي‌داد که اشتراک دانش هرگاه کارکنان به صورت داوطلبانه اين کار را انجام داده باشند خوشايندتر است (به‌طور مثال موافق اين باشند که: بد نيست دانشي که کسب کرده‌ام را با همکارانم به اشتراک بگذارم، يا صحبت کردن با همکارانم در مورد چيزهايي که مي‌دانم حس خوبي دارد). در مقابل، زماني که افراد از بيرون مجبور به اين کار شده باشند دلشان مي‌خواهد دانششان را پنهان کنند (يا بايد حرف گوش‌کن باشم يا قيد کارم را بزنم).

 اين يعني اگر به جاي اينکه بگذاريم کارکنان ارزش اشتراک دانش را درک کنند، اجبارا وادارشان کنيم دانششان را به اشتراک بگذارند چندان کارکردي ندارد. به‌عبارتي اگر کارکنان اهميت اشتراک دانش را که به دستيابي به اهداف واحد يا سازمان منجر مي‌شود درک نکنند، تمايلي به اشتراک دانش نخواهند داشت و اگر کارکنان تحت‌فشار قرار بگيرند تا آنچه مي‌دانند را به اشتراک بگذارند اثر عکس خواهد داشت. تازه اگر افراد بفهمند که با اين کار يک مزيت رقابتي را هم از دست خواهند داد بيشتر نسبت به افشاي اطلاعات بي‌انگيزه مي‌شوند. جالب است بدانيد که در تحقيق انجام شده در شرکت چيني، اگرچه انگيزش دستوري با افزايش نرخ اشتراک دانش همراه بود، اما آنچه به اشتراک گذاشته مي‌شد مفيد نبود.

چه نوع شغلي به اشتراک‌گذاري يا پنهان کردن دانش منجر مي‌شود

به خاطر اينکه از نظر شناختي، کار مورد تقاضا مي‌تواند بيشتر جذاب و برانگيزاننده باشد و همچنين دشوارتر و چالشي‌تر است، انتظار مي‌رود که در اين حالت افراد هم از اشتراک اطلاعات لذت مي‌برند و هم اينکه نياز بيشتري به اشتراک پيدا مي‌کنند. به طور مشابهي چون داشتن اختيار عمل بيشتر در شغل يک نفر آن را معنادارتر مي‌کند، انتظار داريم که شاهد گرايش به اشتراک بيشتري باشيم. نتايج ما نيز اين ايده‌ها را تاييد مي‌کند. وقتي شغل افراد با تقاضاي شناختي و اختيار عمل آميخته باشد، افراد مي‌توانند دانشي را که مفيد باشد بيشتر انتقال بدهند. اين مورد درباره نمونه تحقيق شده در استراليا و چين مشابه بود.

وقتي افراد به شما وابسته مي‌شوند چه اتفاقي مي‌افتد؟

کارکرد دانش شديدا به در دسترس بودن يا نبودن دانشي بستگي دارد (مثلا دانشي که با داده‌ها و درختواره‌ها سر و کار دارد) که توسط افراد زيادي در سازمان ايجاد مي‌شود و مي‌تواند باعث ايجاد درون وابستگي‌هاي بين کارکنان شود.  بنابراين يک نفر خاص ممکن است به اطلاعات اشخاص متعددي نياز داشته باشد تا بتواند کارش را موثرتر انجام بدهد. اگر به دانش همکارتان تکيه کنيد تا بتوانيد وظايفتان را به خوبي انجام دهيد ممکن است خودتان هم مايل باشيد دانشتان را با ايشان به اشتراک بگذاريد.  در ادامه پرسش از شرکت‌کنندگان درباره اينکه چطور دانششان را در برابر همکارانشان افشا يا پنهان مي‌کنند، از ايشان پرسيديم اگر همکارانشان درمورد انجام کارشان به ايشان وابسته باشند چه مي‌کنند؟ انتظار داشتيم که اگر پاسخ‌دهندگان بفهمند که همکارانشان درمورد انجام کارشان به ايشان وابسته‌اند ميل بيشتري داشته باشند که دانششان را به اشتراک بگذارند. اما درکمال تعجب فهميديم درست برعکس است! يعني وقتي افراد بفهمند بقيه به آنها وابسته هستند، احساس مي‌کنند که براي اشتراک دانش تحت‌فشارند و براي همين سعي مي‌کنند پنهان‌کاري کنند (نوع کنترل‌شده انگيزش). اين مساله به‌خاطر اين است که مثلا سوالات زياد همکاران وقت آنها را بيشتر مي‌گيرد (و زمان امروزه جزو دارايي‌هاي ويژه است). در ضمن چون افراد اغلب وظايفشان را اولويت‌بندي مي‌کنند وقتي پاي اشتراک دانش وسط بيايد خدا خدا مي‌کنند اگر چيزي از آنها پرسيده شد بلد نباشند!

مانند بسياري از تحقيقات، مطالعه ما نيز محدوديت‌هايي دارد. اول از همه اينکه ما به ماهيت دانش به اشتراک گذاشته‌شده توسط شرکت‌کنندگان در تحقيق توجهي نداشتيم. ممکن است پرسيده شود اگر کارکناني از به اشتراک گذاشتن دانششان لذت مي‌برند (اختياري) ممکن است به اين دليل باشد که دانشي که به اشتراک گذاشته مي‌شود، ضمني است تا صريح (که حالت ضمني چون جنبه شفاهي دارد ثبت و انتقال آن دشوارتر است و حالت صريح بيشتر جنبه اطلاعات مستند را دارد).  دوم اينکه داده‌هاي ما براساس گزارش‌هايي بود که خود کارمندان مي‌دادند. خيلي بهتر است که در مطالعات بعدي داده‌هاي بيشتري جمع‌آوري شود مثل تهيه گزارش از همکاراني که دانشي که به ايشان اشتراک داده شده باشد، چگونگي مفيد بودنش، کاربردي نبودنش و چرايي آن. اشتراک دانش موثر براي تمام سازمان‌ها ضروري است و همچنان هدايت پرسنل در اين مسير دشواري‌هايي دارد. پيشنهاد ما اين است که چنانچه مديران بخواهند در سازمانشان دانش بيشتري به اشتراک گذاشته شود، لازم است تا نحوه انجام کار را طوري طراحي کنند که افراد تمايل داشته باشند از آنچه مي‌دانند با بقيه صحبت کنند. 

منبع: HBR 

پيامدهاي بدرفتاري در محيط كار

شگفتي آفريني ، يك تاكتيك خوب براي مذاكره

هيچ روش واحدي براي برخورد با همه کارمندان وجود ندارد